Zertifizierungen und Auszeichnungen
Headhunting in der Produktion
Executive Search für produzierende Unternehmen beginnt mit der konkreten Führungsaufgabe: eine Nachfolge sichern, ein Werk modernisieren oder Standorte nach einer Übernahme zusammenführen. Wir richten die Suche daran aus und prüfen, welche Erfahrungen und Ergebnisse die Kandidaten für diese Aufgabe mitbringen.
Vom Engpass zur Shortlist
Erfahrene Führungskräfte sind häufig langjährig in Familienunternehmen gebunden oder verfolgen ihren nächsten Karriereschritt innerhalb eines Konzerns. Eine Stellenanzeige erreicht diese Personen nur begrenzt. Wir identifizieren geeignete Führungspersönlichkeiten im relevanten Markt und in angrenzenden Industrien. Durch individuelle Direktansprache klären wir frühzeitig Eignung, Motivation und Wechselbereitschaft. Daraus entsteht eine vorqualifizierte Shortlist.
Diskrete Nachfolge in Familienunternehmen
Ein bevorstehender Führungswechsel kann Fragen bei Familie, Beirat, Belegschaft und Geschäftspartnern auslösen. Deshalb vereinbaren wir mit Ihnen, wer zu welchem Zeitpunkt welche Informationen erhält. Die erste Ansprache erfolgt ohne Nennung Ihres Unternehmens. Vertraulichkeitsvereinbarungen und abgestimmte Freigaben ermöglichen es, geeignete Kandidaten schrittweise einzubeziehen.
Werksleitung im Wandel
Automatisierung, Prozessdigitalisierung und Dekarbonisierung verlangen Entscheidungen über Investitionen, Abläufe und Personal. Wir prüfen, welche Veränderungen Kandidaten selbst verantwortet haben und unter welchen Bedingungen sie diese umgesetzt haben. Dabei betrachten wir Produktionsleistung, Qualität und Wirtschaftlichkeit ebenso wie die Zusammenarbeit mit Belegschaft und Betriebsrat. Entscheidend ist die belegbare Umsetzung im laufenden Betrieb.
Cross-Industry-Hires
Ein Wechsel zwischen Automobilindustrie, Konsumgütern, Chemie oder Aerospace eröffnet zusätzliche Kandidatenmärkte. Er verlangt zugleich eine genaue Prüfung von Fertigungsprozessen, Qualitätsanforderungen und Unternehmenskultur. Über unsere branchenübergreifenden Talentpools identifizieren wir geeignete Führungspersönlichkeiten und bewerten, welche ihrer Erfahrungen sich auf Ihre Produktionsbedingungen übertragen lassen.
Internationale Führungssuche
PE- und Post-Merger-Situationen
Bei Zukäufen, Carve-outs und Buy-and-Build-Programmen stehen Führungskräfte vor klaren wirtschaftlichen Zielen und engen Zeitplänen. Wir prüfen ihre Verantwortung in früheren Integrationen, Restrukturierungen und Wachstumsprogrammen: Welche Entscheidungen haben sie getroffen, welche Ergebnisse erreicht? Gemeinsam mit Ihnen gewichten wir diese Erfahrung anhand der anstehenden Aufgaben und Ihrer Investitionsziele.
Transparente Zusammenarbeit
Zu Beginn vereinbaren wir Suchphasen, Zuständigkeiten und Entscheidungspunkte. Regelmäßige Updates zeigen Ihnen, wie der Markt reagiert, welche Kandidaten im Gespräch sind und wo Anpassungen sinnvoll werden. Wir koordinieren Interviews und Feedback, begleiten die Angebotsphase und bleiben auch während des Onboardings im Austausch.
Typische Führungsrollen in Produktionsunternehmen
Geschäftsführung und Vorstand
Bei Nachfolgen, Wachstumsphasen und Veränderungen nach Übernahmen besetzen wir Positionen mit unternehmerischer Gesamtverantwortung. Entscheidend sind die strategische Aufgabe, der wirtschaftliche Handlungsspielraum und die Zusammenarbeit mit Gesellschaftern, Beirat oder Aufsichtsrat.
- CEO / Geschäftsführer
- COO / Chief Manufacturing Officer
- CFO
- Vorstand Produktion oder Technik
- Managing Director für Landes- und Regionalgesellschaften
Werksleitung und Operations
Große Werke und Standortverbünde zu führen, verlangt Verantwortung für Ergebnis, Investitionen und Belegschaft. Wir suchen Führungskräfte für Werksaufbauten, Standortverlagerungen, Turnarounds und die Weiterentwicklung bestehender Produktionsstandorte.
- Werksleiter / Plant Manager für Großwerke
- Site Head
- VP Operations / Director Operations
- Head of Multi-Site Operations
Engineering, R&D und Technik
Die technische Leitung gestaltet den Weg von der Produktentwicklung bis zur industriellen Fertigung. Im Mittelpunkt stehen Entwicklungsstrategien, Industrialisierung, Automatisierung und die Einführung neuer Fertigungstechnologien.
- CTO
- Head of Engineering
- Head of R&D / Director Product Development
- Head of Industrialization
- Head of Advanced Manufacturing / Head of Automation
Supply Chain und Einkauf
Liefernetzwerke, Beschaffung und Produktionsplanung müssen zur Standort- und Wachstumsstrategie passen. Typische Führungsaufgaben sind die Absicherung kritischer Materialien, Nearshoring und der Aufbau einer integrierten Absatz- und Produktionsplanung.
- Chief Supply Chain Officer / Head of Supply Chain
- Chief Procurement Officer / Head of Procurement
- Head of Global Logistics
- Director S&OP
Commercial, Business Development und Project Management
NES Fircroft besetzt Führungsrollen für Unternehmen, die neue Märkte erschließen, Projektpipelines ausbauen oder komplexe BESS-Programme skalieren.
Im Fokus stehen Kandidaten mit Erfahrung in Commercial Scaling, Business Development, Public Affairs und der Steuerung großer BESS-Projekte.
Typische Rollen sind:
Commercial Director
Business Development Director
Head of Sales
Director Project Development
Development Director
Programme Director
Project Director
Head of Project Management
Country Manager
Market Entry Lead
Unser Headhunting Prozess
Von der Profilklärung bis zum Einstieg begleiten wir Ihre Besetzung in sechs abgestimmten Phasen. Zuständigkeiten, Zeitplan und Entscheidungspunkte legen wir gemeinsam mit Ihnen fest.
Rollenprofil und Stakeholder Alignment
Wir definieren die Führungsaufgabe, den erwarteten Erfolgsbeitrag und die Muss-Kriterien: Branchenerfahrung, Führungsspanne, Transformation und Internationalität. Gemeinsam klären wir, wie Gesellschafter, Beirat, Aufsichtsrat oder Investoren in die Auswahl eingebunden werden. Ebenso vereinbaren wir Zeitplan und Vertraulichkeit der Suche.
Marktanalyse & Suchstrategie
Wir analysieren den Kandidatenmarkt im relevanten Produktionssegment und in angrenzenden Industrien. Daraus entwickeln wir eine abgestimmte Liste geeigneter Zielunternehmen. Sperrlisten berücksichtigen bestehende Geschäftsbeziehungen und Beteiligungsverflechtungen. So ist vor der ersten Ansprache geklärt, wo wir suchen und welche Unternehmen oder Personen ausgeschlossen bleiben.
Ansprache & Qualifizierung
Wir sprechen geeignete Führungskräfte individuell und vertraulich an. In strukturierten Gesprächen prüfen wir ihre bisherigen Verantwortungsbereiche, erzielten Ergebnisse und Wechselmotivation. Mobilität, Verfügbarkeit und Erwartungen an die neue Rolle klären wir frühzeitig. Dabei berücksichtigen wir auch, wie die Kandidaten zur Führungs- und Eigentümerstruktur Ihres Unternehmens passen.
Shortlist
Sie erhalten in der Regel drei bis fünf qualifizierte Profile mit vergleichbaren Angaben zu Erfahrung, Eignung, Motivation und Verfügbarkeit. Unsere Einschätzungen machen Stärken und offene Fragen sichtbar. Wir koordinieren die Interviews und führen die Rückmeldungen anhand der vereinbarten Auswahlkriterien zusammen.
Vertragsabschluss
Wir unterstützen die Abstimmung von Vergütung, Verantwortungsrahmen und Starttermin und besprechen den Umgang mit möglichen Gegenangeboten. Bei Vorstands- und Geschäftsführungsrollen berücksichtigen wir erforderliche Gremienfreigaben. Besondere Vertragsfragen, gesellschaftsvertragliche Vorgaben und Themen wie die D&O-Versicherung werden mit Ihren zuständigen Ansprechpartnern geklärt.
Onboarding
Zum Start stimmen wir mit Ihnen und der neuen Führungskraft die wichtigsten Ansprechpartner und Erwartungen für die erste Phase ab. In frühen Check-ins besprechen wir, wie die Zusammenarbeit anläuft und wo Klärungsbedarf besteht. So begleiten wir die Integration in das Führungsteam und den Produktionsstandort.
Wie wir Kandidaten bewerten
Für jedes Mandat gewichten wir die Auswahlkriterien gemeinsam mit Ihnen. Unsere Einschätzungen zeigen, welche Erfahrungen für die Führungsaufgabe sprechen und welche Punkte im Auswahlprozess vertieft werden sollten.
Erfahrung in der Branche
Taktzeiten, Qualitätsanforderungen und regulatorische Vorgaben unterscheiden sich je nach Produktionsumfeld. Wir prüfen, in welchen Fertigungsstrukturen die Kandidaten Verantwortung getragen haben und wie vergleichbar diese mit Ihrem Unternehmen sind. Bei einem Branchenwechsel bewerten wir, welche Kenntnisse übertragbar sind und wo Einarbeitung erforderlich wäre.
Führung & Change
Wir betrachten die Größe und Struktur der geführten Teams sowie die Verantwortung für einzelne Werke oder Standortverbünde. Anhand konkreter Veränderungsprogramme prüfen wir, wie Kandidaten Entscheidungen umgesetzt, Teams weiterentwickelt und Gesellschafter, Investoren oder Betriebsrat einbezogen haben. Erfahrungen aus Krisen und Produktionsanläufen zeigen, wie sie unter Druck führen.
Wirkung & Ergebnisse
Wir ordnen Ergebnisse dem jeweiligen Auftrag, der Ausgangslage und dem persönlichen Verantwortungsbereich zu. Dazu zählen Verbesserungen bei OEE, Qualität und Kosten ebenso wie erfolgreiche Produktionsanläufe oder die Umsetzung von Investitionsprogrammen. Bei PE-Mandaten betrachten wir außerdem den Beitrag zu den vereinbarten Wertsteigerungszielen.
Motivation & Cultural Fit
Wir klären, welche Entscheidungswege, Eigentümerstrukturen und Handlungsspielräume Kandidaten erwarten. Wechselmotivation, Führungsverständnis und Haltung zur Sicherheitskultur gleichen wir mit Ihrem Unternehmen ab. Für internationale Aufgaben betrachten wir zusätzlich die Erfahrung mit anderen Arbeitskulturen und die langfristige Bereitschaft, Verantwortung am jeweiligen Standort zu übernehmen.
Weitere Spezialisierungen im Executive Search
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Ganz gleich, ob Sie Mitarbeitende international versetzen möchten oder in einem Land einstellen wollen, in dem Sie keine eigene Niederlassung haben – wir unterstützen Sie dabei.
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FAQ – Häufige Fragen
Wann macht Executive Search Sinn?
Für produzierende Unternehmen ist Executive Search sinnvoll, wenn eine strategische Führungsposition vertraulich besetzt werden soll, geeignete Profile selten sind oder eine Fehlbesetzung erhebliche wirtschaftliche Folgen hätte. Typische Anlässe sind eine Nachfolge in der Geschäftsführung, eine C-Level-Besetzung oder eine neue Werksleitung mit umfassender Ergebnisverantwortung.
Wie diskret ist die Suche?
Vor der Ansprache legen wir mit Ihnen fest, wer welche Informationen erhält. Im Erstkontakt nennen wir Ihr Unternehmen nicht. Weitere Details geben wir im abgestimmten Verlauf der Suche frei; bei Bedarf setzen wir Vertraulichkeitsvereinbarungen ein. So lässt sich eine Nachfolge vorbereiten, bevor Familie, Beirat, Belegschaft oder Geschäftspartner informiert werden.
Auch für PE-Portfoliounternehmen?
Ja. Wir begleiten Führungsbesetzungen für Buy-and-Build-Programme, Carve-outs, Integrationen nach Übernahmen und Wertsteigerungsprogramme. Dabei prüfen wir, welche Verantwortung Kandidaten in vergleichbaren Situationen getragen und welche Ergebnisse sie erreicht haben. Die Auswahlkriterien stimmen wir auf Ihre Investitionsziele, den Zeitplan und die anstehenden Veränderungen im Portfoliounternehmen ab.
Wie bewerten Sie Cross-Industry-Kandidaten?
Wir vergleichen das bisherige Produktionsumfeld mit den Anforderungen Ihres Unternehmens: Fertigungsverfahren, Taktzeiten, Qualitätsstandards und regulatorische Vorgaben. Anschließend prüfen wir, welche Führungs- und Veränderungserfahrung übertragbar ist, wo Einarbeitung nötig wäre und wie die Person zu Ihrer Unternehmenskultur passt.
Suchen Sie auch international?
Ja. Über unser globales Netzwerk suchen wir Führungskräfte für internationale Produktionsstandorte. Standortkenntnis, Sprachkenntnisse und kulturelle Erfahrung fließen in die Bewertung ein. Mobilität, Visa-Anforderungen und lokale Beschäftigungsbedingungen berücksichtigen wir frühzeitig. Ein Beispiel ist das in unserer Case Study beschriebene COO-Mandat für einen US-Standort.
Executive Search vs. klassische Personalvermittlung?
Executive Search konzentriert sich auf strategische Führungs- und Schlüsselpositionen. Kennzeichnend sind eine systematische Marktsuche, diskrete Direktansprache und eine vertiefte Bewertung der Führungserfahrung. Wir begleiten die Besetzung von der Profilklärung bis zum Onboarding. Klassische Personalvermittlung deckt ein breiteres Rollenspektrum ab und kann ebenfalls Direktansprache nutzen. Welches Vorgehen passt, hängt von Seniorität, Vertraulichkeit und Komplexität der Position ab.